任何法律的失衡必然帶來(lái)災(zāi)難性后果，從勞務(wù)派遣制度被濫用恰恰應(yīng)驗(yàn)了這一點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之初，有人斷言該法的實(shí)施將是我國(guó)勞務(wù)派遣的分水嶺，除少部分規(guī)?；膭趧?wù)派遣單位繼續(xù)存活外，大部分勞務(wù)派遣單位必遭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的淘汰。但四年多來(lái)的實(shí)踐表明，勞務(wù)派遣不但沒(méi)有任何萎縮的跡象，而且呈現(xiàn)了一片非正常繁榮景象。所謂非正常繁榮，就是規(guī)模數(shù)量呈非正常增長(zhǎng)達(dá)到目前的年派遣6000萬(wàn)人，部分央企勞務(wù)派遣工比例超過(guò)三分之二，勞務(wù)派遣范圍滲透到所有20個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)主要行業(yè)，職業(yè)從起初的服務(wù)員和建筑工拓展至記者、醫(yī)生、研發(fā)工程師、教師。其直接結(jié)果不但侵害了公民的公平就業(yè)權(quán)、同工同酬權(quán)、生命健康權(quán)、社會(huì)保障權(quán)，而且擾亂了正常的社會(huì)秩序。勞務(wù)派遣濫用的主要原因在于《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣制度的立法缺陷，行政規(guī)制也缺乏依據(jù)和手段。因此，今年兩會(huì)期間，溫家寶總理在政府工作報(bào)告中將加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范管理列為2012年構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。

　　2012年6月26日，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議首次對(duì)《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》（簡(jiǎn)稱《草案》，下同）進(jìn)行了審議，據(jù)業(yè)內(nèi)人士稱，《草案》就規(guī)范勞務(wù)派遣制度提出了五項(xiàng)新的措施，包括對(duì)“三性”崗位范圍嚴(yán)格限制、行政許可前置、提高準(zhǔn)入門(mén)檻、同工同酬權(quán)利、加大行政處罰力度等。

　　對(duì)“三性”崗位的界定：臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無(wú)法工作的一定時(shí)期內(nèi)，可以由被派遣勞動(dòng)者替代工作。對(duì)于“臨時(shí)性”為什么是6個(gè)月，沒(méi)有現(xiàn)行法律可尋，各國(guó)做法也不盡相同。如美國(guó)對(duì)時(shí)限沒(méi)有硬性規(guī)定，為同一用戶工作的時(shí)間可以是幾天或幾周或幾個(gè)月。英國(guó)與美國(guó)類似，沒(méi)有專門(mén)針對(duì)勞務(wù)派遣的成文法典，對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范主要體現(xiàn)于法院判例之中，也沒(méi)有通過(guò)立法限制勞務(wù)派遣的期限。法國(guó)在派遣期限方面，1972年立法規(guī)定最長(zhǎng)為6個(gè)月，1982年縮短為3個(gè)月，1985年延長(zhǎng)至24個(gè)月，1986年再次縮短為3個(gè)月，1989年又延長(zhǎng)為18個(gè)月（含延期，延期次數(shù)1次），并持續(xù)至今。日本《勞動(dòng)者派遣法》規(guī)定用工企業(yè)在同一崗位使用同一派遣勞動(dòng)者的期限為1年?！恫莅浮诽岢龅墓ぷ鲘徫淮胬m(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月大概基于對(duì)各國(guó)經(jīng)驗(yàn)的借鑒。對(duì)輔助性崗位的界定從字面意義不難理解，但在實(shí)踐中并非如此，比如運(yùn)輸公司中的駕駛員是主業(yè)崗位，乘務(wù)、維修、安檢、站務(wù)都是輔助崗位，如果按照這樣的理解，輔助性崗位可以占全部崗位的90%以上，因此，有必要對(duì)這一名詞做細(xì)化解釋。另外，對(duì)于比如飯店類的企業(yè)，廚師和服務(wù)員當(dāng)然是主崗位，即使臨時(shí)性短缺也不得使用勞務(wù)派遣工。對(duì)于某些企業(yè)引進(jìn)的幫廚公司，因其屬于勞務(wù)外包，使用勞務(wù)派遣工的合法性只與幫廚公司有關(guān)，而與本企業(yè)無(wú)關(guān)。替代性的表述比較清楚，即使是勤雜工也不得單獨(dú)為勞務(wù)派遣工專門(mén)設(shè)立，而是當(dāng)直接用工身份的勤雜工因休假等原因無(wú)法工作時(shí)，才可以由勞務(wù)派遣工替代。需要闡明的是，使用勞務(wù)派遣工必須同時(shí)具備臨時(shí)性、輔助性、替代性三個(gè)基本要素，缺一不可。

　　有人說(shuō)，我國(guó)勞務(wù)派遣大量在常年性崗位使用，其中有復(fù)雜的原因，包括如國(guó)有企業(yè)目前的管理方式，企業(yè)盲目懼怕無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等因素，僅僅法律難以完全改變現(xiàn)狀，還需要外部制度的配套。因此對(duì)“三性”不做立法上的進(jìn)一步界定為宜。筆者認(rèn)為，對(duì)于病入膏肓的勞務(wù)派遣制度若不施以法律的手段必將走向更為嚴(yán)重的歧途。全國(guó)人大的決策和廣大民眾的支持正面回答了這種擔(dān)憂。

　　行政許可前置的必要性。目前的法律對(duì)勞務(wù)派遣單位既無(wú)行政許可前置，亦無(wú)備案和年檢，這是造成勞務(wù)派遣無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的又一主要因素，《草案》設(shè)定行政許可前置是非常必要的。人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)是企業(yè)勞資的主管部門(mén)，在勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)工資、社會(huì)保障等管理方面具有不可替代的優(yōu)勢(shì)。由人社部門(mén)履行行政許可前置職責(zé)，從根本上決定了工商行政管理部門(mén)包攬或包辦的現(xiàn)狀，由過(guò)度自由轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)準(zhǔn)入，能更好的規(guī)范勞務(wù)派遣行為。從國(guó)際上看，德國(guó)1973年實(shí)施的《員工出讓法》對(duì)從事雇員轉(zhuǎn)讓的經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)實(shí)行許可制度，以及禁止長(zhǎng)期性的雇員轉(zhuǎn)讓等基本原則，在當(dāng)時(shí)對(duì)于規(guī)制勞務(wù)派遣濫用起到了應(yīng)有的作用。法國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的立法規(guī)制也比較嚴(yán)格，放寬的趨勢(shì)也不明顯。實(shí)行行政許可前置，人社部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定相對(duì)嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件，包括：（1）投資人、主要負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)人員情況；（2）年派遣員工的數(shù)量及工作崗位；（3）用工單位的名稱和使用數(shù)量；（4）辦公場(chǎng)所和必要的辦公設(shè)施（5）基本勞動(dòng)規(guī)章制度、財(cái)務(wù)核算制度和其他管理制度。除此之外，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)保障年檢范圍，實(shí)行比一般用人單位更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。

　　《勞動(dòng)合同法》第五十七條關(guān)于勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻過(guò)低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位數(shù)量急劇膨脹、良莠不齊。法律對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立沒(méi)有規(guī)定行政前置，唯一的條件就是注冊(cè)資金50萬(wàn)元以上。對(duì)于是否建立保證金制度、備案審查、運(yùn)營(yíng)條件、稅收管理、物價(jià)核準(zhǔn)等卻只字未提。在政府行政部門(mén)懼于越位又怠于服務(wù)的情況下，勞務(wù)派遣不泛濫都不正常?！恫莅浮穬H僅將注冊(cè)資金由50萬(wàn)元提高100萬(wàn)元并非能達(dá)到提高門(mén)檻的目的，因此，應(yīng)當(dāng)同時(shí)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位銀行帳戶余額不得低于注冊(cè)資金的20%，避免惡意抽逃資金以及行政處罰、仲裁裁決和訴訟判決后的執(zhí)行落空。另外，應(yīng)當(dāng)規(guī)定實(shí)行保證金制度，其目的是，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)死亡、工傷、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益受到侵害時(shí)，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決或法院判決后無(wú)執(zhí)行標(biāo)底時(shí)，由保證金先行支付。保證金額度可按勞動(dòng)合同期限和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，即：勞務(wù)派遣單位每招錄1名勞動(dòng)者，按照勞務(wù)派遣單位所在地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)合同期限向人力資源行政部門(mén)繳納保證金（最低工資標(biāo)準(zhǔn)×勞動(dòng)合同期限之積）。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后1年內(nèi)雙方未發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，本息全額退還給勞務(wù)派遣單位。保證金設(shè)立財(cái)政專戶，非法定事由和非法定程序，任何單位和個(gè)人不得提取或挪用。之所以用最低工資而不以固定金額作為保證金標(biāo)準(zhǔn)，是避免因經(jīng)濟(jì)發(fā)展而需要經(jīng)常調(diào)整。

　　同工同酬權(quán)利。草案增加規(guī)定：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞務(wù)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。僅僅靠這一規(guī)定解決同工同酬問(wèn)題恐怕是一相情愿。其實(shí)，按照勞動(dòng)合同法第63條“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”，行政執(zhí)法或仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院完全可以依照“公平原則”解決同工同酬權(quán)利。比如，與直接用工相同崗位并付出同樣勞動(dòng)取得相同業(yè)績(jī)的責(zé)令或裁決用人單位以相同的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，還可以以被替代人的工資為標(biāo)準(zhǔn)支付工資。當(dāng)然，這要取決于執(zhí)法力度和仲裁水平。

　　加大行政處罰力度對(duì)違法勞務(wù)派遣單位肯定會(huì)起到阻嚇作用，但效果如何還要看當(dāng)?shù)卣膽B(tài)度，如果行政部門(mén)執(zhí)法影響了經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，恐怕執(zhí)法機(jī)關(guān)連企業(yè)的門(mén)都進(jìn)不去，各地政府推崇的“企業(yè)安靜日”就是例證。為了保護(hù)法律的威嚴(yán)，引入非法勞務(wù)派遣入罪條款似有必要，法國(guó)《勞動(dòng)法典》中的轉(zhuǎn)包工罪和非法出借勞動(dòng)力罪值得借鑒。

　　《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》通過(guò)之后，國(guó)務(wù)院以此為根據(jù)制定《勞務(wù)派遣管理?xiàng)l例》仍有必要，對(duì)于解決勞務(wù)派遣中錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，以法規(guī)的形式進(jìn)行細(xì)化，對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐不可或缺。

　　有人擔(dān)心，對(duì)勞務(wù)派遣的過(guò)度規(guī)制或?qū)?dǎo)致因轉(zhuǎn)軌造成巨大成本甚至局部動(dòng)蕩。筆者認(rèn)為，重癥須施以猛藥，矯枉必須過(guò)正，但凡改革沒(méi)有一帆風(fēng)順的，即使付出一定的代價(jià)也在所不惜，否則，和諧社會(huì)的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。（作者單位：山東省章丘市人力資源和社會(huì)保障局）